Enseñar y practicar valores sólidos es especialmente importante para el proceso de dar o recibir retroalimentación. A menudo los comentarios pueden ser difíciles de escuchar y te llevan a cerrarte en banda o a actuar a la defensiva. Sin embargo, cuando pones tus valores sobre la mesa, puedes confiar en ellos para dirigir tus emociones y reacciones en la dirección más productiva de obtener información y descubrir el camino a seguir.
En retroalimentación, piensa en cómo quieres introducirte a ti mismo y a tus valores en la conversación. Cómo quieres que te vean. Qué imagen quieres dar? Por ejemplo, si uno de tus valores es la valentía, puedes entrar en la conversación con el compromiso de ser honesto y respetuoso, en lugar de recurrir a la comodidad de las medias verdades educadas. Si tu segundo valor es el trabajo en equipo, puedes ofrecerte a elaborar un plan de mejora para el miembro de tu equipo, en lugar de dejar que se las arregle solo.
Para recibir comentarios, es útil adoptar un mantra o comportamiento que apoye los valores como “Tengo el valor de al menos sentarme aquí y escuchar” (valor), “Prestar atención me convertirá en un mejor compañero de equipo” (trabajo en equipo), o “Haré preguntas y me aseguraré de comprender” (curiosidad).
Estos mantras y comportamientos garantizan que te presentarás a la conversación con una actitud positiva y serás capaz de encontrar valor en cualquier circunstancia. Esto es importante porque la retroalimentación no suele producirse en circunstancias perfectas. Muy por el contrario, normalmente te encontrarás en una de estas tres situaciones:
- Recibir retroalimentación de alguien que no sabe cómo darlo;
- Recibir retroalimentación de alguien experto, pero cuyas intenciones no están claras;
- Recibir retroalimentación que te encuentra desprevenido.
Al recibir comentarios de alguien que no sabe cómo darlos, recuerda que hay algo valioso en lo que dicen. Acudir a la conversación guiado por tus valores te permite encontrar esas partes valiosas y dejar atrás el resto.
Cuando recibas comentarios de alguien con intenciones desconocidas, recuerda que las personas que dan comentarios sinceros y constructivos suelen tener en cuenta sus mejores intereses. Aunque el comentario pueda ser difícil de escuchar, tus valores te empujan a acudir a la conversación dispuesto a aprender y mejorar.
Y cuando recibas comentarios que te encuentren desprevenido, recuerda que no pasa nada si te tomas un descanso para reflexionar y regresar con otro enfoque, en lugar de cerrarte y escapar de la conversación. Tus valores te empujan a permanecer con una actitud abierta y positiva al momento que estás viviendo.
El liderazgo exige de forma natural que entables conversaciones difíciles en las que des y recibas opiniones, o saques a relucir problemas emocionales a los que se enfrenta tu equipo. Estas conversaciones suelen generar miedo e incertidumbre porque no puedes controlar cómo irán y a menudo dependen de una gran exposición emocional.
Es tentador rehuir la incertidumbre de estas conversaciones. Enfrentarse a la vulnerabilidad, sin embargo, te ofrece la oportunidad de abordar estas conversaciones con honestidad y claridad. Tu principio rector en las conversaciones difíciles debe ser que es amable ser claro, y poco amable el ser poco claro. Esto garantiza conversaciones productivas que fomentan el aprendizaje y le proporcionan la información necesaria para servir mejor a tu equipo.
A menudo la gente hace comentarios educados, pero deshonestos. Su argumento es que dar un “feedback” cortés es lo mejor que se puede hacer; pero el verdadero motivo no es tan altruista. De hecho, la gente da “feedback” cortés porque es más fácil y cómodo para ellos. La deshonestidad les permite evitar la incomodidad de decirle a alguien que no está rindiendo a su nivel.
Los comentarios deshonestos y educados no son amables porque son injustos. El destinatario no recibe ninguna indicación de que tiene que mejorar, y, sin embargo, se le responsabiliza de su falta de mejora. Además, supone una pérdida de tiempo y genera frustración, ya que siguen apareciendo los mismos problemas sin resolver.
El remedio natural a este problema es comenzar a dar opiniones directas y sinceras. Tome en cuenta que hacerlo puede suponer un ajuste difícil para su equipo si ha creado una cultura en la que los comentarios educados, pero deshonestos son la norma. Para evitar que su equipo se cierre o se ponga a la defensiva en respuesta a este nuevo tipo de “feedback”, ofrézcase de voluntario para ser el primer receptor de ”feedback” sincero y honesto.
En la próxima nota nos enfocaremos en cómo iniciar una sesión de “feedback” constructivo.
