Los líderes valientes llevan el debate sobre los valores a sus organizaciones por tres razones:
- Generan confianza y el entendimiento;
- Guían acciones y comportamientos;
- Dan lugar a conversaciones vitales sobre los privilegios.
En primer lugar conocer los valores de una persona permite comprender mejor sus motivaciones y el razonamiento que subyace a sus decisiones. Este conocimiento refuerza los vínculos y la confianza entre los miembros del equipo. Por ejemplo: si un miembro del equipo se opone con frecuencia a tus nuevas ideas relacionadas con la empresa, es fácil suponer que no confía en ti.
En segundo lugar, los valores definidos de una organización pueden traducirse en comportamientos y habilidades que pueden modelarse, evaluarse y mejorarse. Sin el aspecto tangible de los comportamientos, los valores de la organización corren el riesgo de ser demasiado nebulosos para ser aplicables -se convierten en palabras sin sentido para sentirse bien-.
- Valores poco claros: En X Corp nos preocupamos por la calidad, la colaboración, la sostenibilidad, el conocimiento, el equilibrio y la comunidad. Todos estos son valores dignos, pero no tienen un enfoque impulsor. Cuando se trata de decisiones difíciles, no hay un “hay que hacer lo correcto” evidente.
- Valores claros: Los valores de X Corp son “equilibrio” y “conocimiento”. Para practicar el equilibrio, tenemos una política de “no enviar correos electrónicos de trabajo el fin de semana”. Para practicar el conocimiento, exigimos que todo el mundo acuda a la reunión semanal de marketing con una pregunta, una herramienta o habilidad que compartir.
Traducir los valores en comportamientos que los respalden proporciona directrices claras sobre cómo espera que los miembros de su equipo trabajen juntos, tomen decisiones y se presentan a su trabajo. Además, le muestran quién va por buen camino, quién necesita ayuda y quién merece reconocimiento por su integridad.
Cuando piense en comportamientos para modelar los valores de su organización, pregúntese:
- ¿Cuáles son los comportamientos de apoyo a los valores que espero de los miembros de mi equipo?
- ¿Qué comportamientos no están alineados con los valores de nuestra organización?
- ¿Qué miembros del equipo merecen reconocimiento por sus continuos comportamientos de apoyo al valor?
La tercera razón para aclarar los valores de la organización es que unos valores sólidos pueden apoyar a las organizaciones innovadoras en el debate sobre los privilegios. Este debate se suele esconder debajo de la alfombra porque la gente teme decir algo incorrecto, pero es de vital importancia para comprender las formas en que su organización apoya o excluye perspectivas diversas. Los líderes valientes, conscientes de que su papel es construir una organización que apoye la diversidad de perspectivas, se inclinan hacia esta conversación, apoyándose en sus valores para superar el miedo y la incomodidad de decir o hacer algo incorrecto.
Enseñar y practicar valores sólidos es especialmente importante para el proceso de dar o recibir retroalimentación.
Enseñar y practicar valores sólidos es especialmente importante para recibir “retroalimentación”. A menudo los comentarios pueden ser difíciles de escuchar y te llevan a cerrarte en banda o a actuar a la defensiva. Sin embargo, cuando pones tu valores sobre la mesa, puedes confiar en ellos para dirigir tus emociones y reacciones en la dirección más productiva de obtener información y descubrir el camino a seguir.
En retroalimentación, piensa en cómo quieres introducirte a ti mismo y a tus valores en la conversación. Por ejemplo, si uno de tus valores es la valentía, puedes entrar en la conversación con el compromiso de ser honesto y respetuoso, en lugar de recurrir a la comodidad de las medias verdades educadas. Si tu segundo valor es el trabajo en equipo, puedes ofrecerte a elaborar un plan de mejora para el miembro de tu equipo, en lugar de dejar que se las arregle solo.
En recibir comentarios, es útil adoptar un mantra o comportamiento que apoye los valores como “tengo el valor de al menos sentarme aquí y escuchar” (valor), “Prestar atención me convertirá en un mejor compañero de equipo” (trabajo e equipo), o “Haré preguntas y me aseguraré de entender” (curiosidad).
Estos mantras y comportamientos garantizan que te presentas a la conversación de tal manera que puedes encontrar valor en cualquier retroalimentación que recibas. Esto es importante porque la retroalimentación no suele producirse en circunstancias perfectas. Por el contrario, normalmente te encontrarás en una de estas tres situaciones:
- Recibir feedback de alguien que no sabe cómo darlo,
- Recibir feedback de alguien experto, pero cuyas intenciones no están claras,
- Recibir feedbak que te encuentra desprevenido.
En conclusión en “Atrévete a Liderar”, Brené enfatiza que el liderazgo efectivo comienza con un profundo conocimiento de los propios valores. Definirlos y entenderlos es esencial para tomar decisiones coherentes y establecer una cultura organizacional clara y honesta.
