En el momento en que estoy escribiendo este boletín ya es navidad en mi país -Panamá-; y es la fiesta del año que me da tanta felicidad porque hasta el aire que respiramos es diferente. Y no es para menos, nació el salvador del mundo, Jesús. Y esto ocurrió gracias a que una adolescente, que a pesar de sus miedos y las circunstancias que la rodeaban, dijo Sí!!!!, hágase en mí tu voluntad. Cuánto coraje tuvo esa niña verdad? Para todos los que me leen, FELIZ NAVIDAD!!!!, que esa misma emoción que sentimos cada diciembre sea la que sintamos durante todo el año para vivir una vida plena, con gratitud, amor y armonía por la infinitas bendiciones que nos regala Dios o la vida.
En el boletín pasado hablábamos sobre cómo impacta la felicidad en la economía empresarial y personal y por qué la gente está cada vez más insatisfecha, incluso cuando la economía de sus países crece. De acuerdo a Andrés Oppenheimer, el crecimiento del producto interno bruto -la vara que se utiliza para medir el progreso de nuestros países- no garantiza por sí solo el aumento de la felicidad. Los países venían creciendo, y, sin embargo, la gente era y sigue siendo cada vez más infeliz. Las explicaciones que dan los economistas es que en América Latina la disminución de la pobreza se frenó bastante después de la bonanza de los altos precios de las materias primas en la década del 2000 y que la brecha entre los ricos y los pobres es cada vez más grande.
Quedé con ustedes que para esta edición veríamos un detalle de lo que están haciendo las empresas para hacer más felices a sus empleados y por qué han tenido que hacerlo.
De acuerdo al Wall Street Journal, el diario favorito de los empresarios, muchos estadounidenses repensaron su relación con el trabajo. Durante la pandemia, trabajando desde casa, muchos, especialmente mujeres con hijos, tuvieron tiempo para reflexionar sobre sus vidas y concluyeron “que querían ser dueños de su tiempo”. Cuando pasó la pandemia y sus empresas les pidieron que regresaran a trabajar a la oficina, muchos prefirieron renunciar. Lo mismo ocurrió, en menor escala, en Europa y América Latina, sobre todo entre los empleados más calificados y cuando las madres de niños pequeños descubrieron que podían trabajar por su cuenta desde casa.
Microsoft realizó una encuesta que reveló que la ola de renuncias podía estar recién comenzando. Según ésta, un asombroso 41% de los empleados a nivel mundial estaban considerando renunciar a sus trabajos. Y, entre los jóvenes, el porcentaje era aún mayor: llegaba al 54%. La encuesta se aplicó a 30,000 trabajadores de 31 países y estremeció al mundo corporativo porque auguraba un problema existencial para las empresas. Las renuncias masivas podían provocar una escasez de mano de obra, mayores costos de entrenamiento laboral, más inflación y menores ganancias. Y, de hecho, eso fue lo que ocurrió en el año 2021, más de 47 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos ese año. La prensa se refirió a ese fenómeno como “la gran renuncia”.
Las empresas se dieron cuenta de que, si no hacían algo para hacer más felices a sus empleados, no podrían seguir siendo competitivas. Y eso lo reconfirmó la CEO de Microsoft, Satya Nadella, que, a propósito de la encuesta, las expectativas de los empleados habían cambiado y que habría que definir la productividad más ampliamente para incluir cualidades como el bienestar de los trabajadores.
Se habían estado haciendo esfuerzos por aumentar la satisfacción laboral, como por ejemplo Google que ofrecía comida gratis a sus empleados o Uber que colocaba mesas de ping-pong en sus oficinas. Pero eso no era suficiente para retener a la gente. Los jóvenes por ejemplo exigieron mayor flexibilidad en sus horarios, más poder de decisión sobre su trabajo, oportunidades de crecimiento, sentido de pertenencia y un sentido de propósito. El CEO de Microsoft agregó que ”sería cada vez más necesario que las empresas tengan flexibilidad sobre cuándo, cómo y dónde la gente quiere trabajar para permitirles ser más felices”.
De esa manera fue como un creciente número de empresas comenzaron a crear el puesto de “Chief Happiness Officer” -Jefe del Departamento de Felicidad o “People Officer” -Jefe de Personal para tratar de frenar la deserción de talentos. Simultáneamente varias universidades, como la Universidad Internacional de Florida, comenzaron a dar certificados como “Directores de Felicidad”. Según señaló un titular del New York Times, “El nuevo consejo de los coaches empresariales es “Olvídense de los ascensos y encuéntrense a sí mismos”. El número de coaches empresariales creció en un 33% entre el 2015 y 2019 y se disparó mucho más a partir de la pandemia en 2020. La pandemia produjo “innumerables casos de crisis de identidad profesional”, que requerían cada vez más asesores laborales enfocados en el crecimiento personal, afirmó el artículo”.
La empresa consultora Deloitte, con 335,000 empleados en todo el mundo, creó el cargo de “Chief Well-being Officer” antes de la pandemia y lo potenció a partir del 2021. “Lo que antes parecía una extravagancia, ahora se había convertido en una necesidad para su compañía”, comentaba Jennifer Fisher, la Jefa del Departamento de Bienestar de Deloitte.
Pero cuáles son las funciones de la oficina de felicidad de Deloitte? Ayuda a los gerentes y jefes de equipo de trabajo a mejorar las condiciones laborales de sus empleados ofreciéndoles beneficios como entrenadores físicos, psicólogos, coaches, nutricionistas e instructores de meditación. Pero el desafío de la Jefa del Departamento de Bienestar no es tanto encontrar las actividades que reduzcan el agotamiento laboral, sino ayudar a los empleados a encontrar el tiempo para ponerlas en práctica. Su trabajo es sentarse con ellos y planear cómo incluir esas actividades en la rutina diaria sin que se conviertan en una tarea adicional por encima de todas las cosas que tienen que hacer como contadores públicos autorizados.
Por la naturaleza del trabajo de la compañía, sus contadores sufrían altos niveles de estrés al tener que lidiar con constantes fechas de vencimiento de sus auditorías y con llamadas de sus clientes a todas las horas del día. El nivel de presión era tal que la rotación del personal en Estados Unidos ya alcanzaba a 25,000 personas por año antes de la pandemia. Entonces para frenar la fuga de talentos, el presidente de Deloitte dio el visto bueno en 2015 para crear el cargo de “Jefe del Departamento de Bienestar”. La creación del cargo fue realmente la conjunción de la necesidad y las circunstancias.
Otra iniciativa para permitirles liberarse de sus celulares e e-mails de trabajo, después de las horas laborales, sin perder clientes fue hacer guardias rotativas. Por ejemplo, un contador puede dejar de cnsultar sus e-mails todos los miércoles, jueves y viernes después de las seis de la tarde, y delegarlos en un colega suyo esas noches. Lo mismo con las vacaciones: para evitar que los empleados estén pendientes de sus emails, los equipos se organizan para que quienes estén trabajando cubran a quienes se hanido a descansar. El sistema de guardias funciona porque hay un interés recíproco por parte de todos.
Trabajo comunitario y sentido de propósito de la empresa. Después de la pandemia, Deloitte también aumentó sus programas para incentivar el contacto social y el sentido de propósito de sus empleados. Los gerentes de proyectos tienen ahora un presupuesto ampliado para actividades sociales de su equipo, que van desde cenas periódicas, ir juntos a ver un partido de fútbol, excursiones de un día hasta viajes en conjunto.
Deloitte también organiza anualmente una semana de “trabajo comunitario” para que sus empleados se dediquen a obras altruistas. El último día de esa semana, que la compañía denomina “semana de impacto social”, las oficinas prácticamente cierran para que todos los empleados dediquen el día entero a alguna buena causa.
El fin último de todos estos esfuerzos es tener un impacto real en los empleados, sus familias y en las comunidades en las que operan. Y eso puede significar muchas cosas porque aunque siempre hubo empresas con sentido social, lo que alguna vez se llamó responsabilidad social empresarial, ahora es una herramienta de supervivencia de las empresas. De hecho las empresas que progresarán son las que coloquen el bienestar, la inclusión, la diversidad y el sentido de propósito en el centro de su agenda. Porque esas son las cosas que está exigiendo la fuerza laboral, concluyó Fisher.
